Arbeidskontrakt og stillingsinstruks

Eksempel Stillingsinstruks

Hvilke krav stilles? 

Det finnes ingen formelle krav til stillingsinstruksen. Heller er det ingen krav til at du må ha stillingsinstrukser på arbeidsplassen. Likevel er det en stor fordel å ha dette på plass, da det gjør det lettere for deg som arbeidsgiver å følge opp dine ansatte. Samtidig gjør det lettere for dine ansatte å forstå hvilke rammer og betingelser de skal forholde seg til. Stillingsinstruks bør også foreligge på alle stillinger i bedriften. Store som små. Hva skal så være i stillingsinstruksen, og hva skal avtalefestes i arbeidskontrakten? 

Arbeidskontrakten kan naturligvis ikke bryte med loven. Den er ufravikelig. Arbeidstilsynet sine sider gir en veldig god oversikt på hva som bør være med. Her finner du også en enkel mal som du selv kan bruke, eller bruke som utgangspunkt for å lage deres egen. Uansett hva du velger, er det alltid en fordel å sjekke at du følger lovgivningen.

Arbeidsavtalen skal gi informasjon om forhold som er av vesentlig betydning i arbeidsforholdet. Ut over dette er det en del friheter til arbeidsgiver. Du kan med andre ord selv velge hvorvidt arbeidsoppgaver og slikt skal ligge i kontrakten eller ei. 

«Om endringene kan betraktes som vesentlige må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle. Noen endringer kan arbeidsgiver gjøre i kraft av sin styringsrett. Hovedprinsippet er at stillingens grunnpreg ikke skal endres vesentlig og endringen skal være innenfor rammen av arbeidsforholdet som er inngått.»

Fra Arbeidstilsynets nettsider

Vi anbefaler
 

Vår anbefaling er at kontrakten alltid henviser til gjeldende arbeidsreglement og stillingsinstruks, alternativt en personalhåndbok hvor alt dette er beskrevet. Årsaken er at arbeidskontrakten ikke er et flytende dokument. Den skal være konkret og gi lite rom for synsing. Den bør være oversiktlig og enkel å forholde seg til for både arbeidsgiver og arbeidstaker.

Mange arbeidskontrakter har en viss stillingsinstruks/ arbeidsoppgaver i selve avtalen, men dette er strengt talt ikke nødvendig om du har utarbeidet gode stillingsinstrukser og arbeidsreglement. Dersom du som arbeidsgiver skulle få behov for å gjøre endringer, er det mer utfordrende med tanke på dokumentering hvis alt er lagt inn i arbeidskontrakten.

Nå er det slik at kun forhold som er vesentlig skal medføre en eventuell endringsoppsigelse, men alle mindre endringer som da ikke blir dokumentert gjennom stillingsinstruks er erfaringsmessig vanskelige å følge opp.

La oss for eksempel si at dere omstrukturerer og dette medfører en endring i oppgavefordelingen på stillingene. Denne oppgavefordelingen er godt innenfor det man kan kreve av stillingen, og de ansatte er enig i å ta på seg oppgaven. En slik endring ligger innenfor arbeidsgivers styringsrett og er ikke noe som trenger en endringsoppsigelse, selv om oppgavene er utenfor de som i utgangspunktet ligger i kontrakten. Foreløpig er det helt uproblematisk. Utfordringen kan komme dersom det oppstår en situasjon hvor det kreves oppfølging av den/de ansatte som har fått denne oppgaven. Hvordan skal du som arbeidsgiver dokumentere at dette er en oppgave den ansatte har, at den ansatte er godt informert om oppgaven og at dine forventninger er at denne oppgaven skal bli utført? Har du ikke dette dokumentert, er du fort på utrygg grunn.

Ved å legge arbeidsoppgaver til en stillingsinstruks, sikrer du denne dokumentasjonen – forutsatt at du faktisk endrer instruksen og informerer de ansatte om dette. Det er ikke slik at stillingsinstrukser og arbeidsreglement skal kunne endres nærmest på innfall fra arbeidsgiver. Endringer bør alltid være godt begrunnet, samt diskutert med de ansatte før de tres i kraft. Gode dialoger og rom for forhandling vil alltid være gunstig for bedrift og arbeidsmiljø. Samtidig er det mer ryddig å endre i en stillingsinstruks og arbeidsreglement enn det er å gjøre endringer i arbeidskontrakt.

Stillingsinstruksen
 

Hva bør så en stillingsinstruks inneholde? Det er en fordel med litt generell informasjon som går på hensikten bak, hvem som har ansvaret og hvordan endringer skal forekomme. Deretter tar man for seg det som er spesifikt for stillingen. Som nevnt er det ingen formalkrav til en stillingsinstruks og hvilke hovedpunkter kan du selv velge. Det viktigste er at du tar med ansatte i denne prosessen.

Autonomi og medbestemmelse er beviselig metoder som gir høy arbeidsmoral og godt arbeidsmiljø. Vi mennesker trives når vi får være med å bestemme, når rammene er tydelige og rettferdige og vi samtidig opplever en viss frihet til oppgavene vi har.

Det kan argumenteres lenge om hva som utgjør en god arbeidsgiver. Her er det mange ting som spiller inn. Etter vår mening og erfaring er det de bedriftene og arbeidsgivere med nedfelte instrukser og prosesser, og som er utarbeidet i samarbeid med arbeidstaker, som er blant de mest attraktive.

Ett hus – Ditt hjem!
Onboarding

Related Posts

By accepting you will be accessing a service provided by a third-party external to https://conrek.no/