Ansettelser; en ut = en lik inn?

personalplanlegging
Når en ansatt forlater bedriften, erstatter du alle oppgaver og egenskaper i ny person eller ser du på helheten i bedriften/ teamet; hva har du og hva du trenger og gjør rekrutteringen basert på dette?

Dersom en ansatt velger å forlate en bedrift, er det vanlig at bedriften da søker en erstatter til den stillingen. I enkelte tilfeller vil også den ansatte stå for opplæring av ny ansatt før sin egen siste dag. De oppgavene og egenskapene i stillingen som forlater er omtrent det man også erstatter med. Det er naturlig å tenke at det som blir borte må erstattes. 

Men er det egentlig lurt?

Generelt har toppledelsen betraktet økonomisk, teknologisk og markedsmessig planlegging som primære ledelsesoppgaver. Personalplanleggingen har blitt satt bort til andre mindre roller, og ikke blitt tatt med i betraktningen i helhetstenkingen i bedriften. Slik var det i alle fall før.

Ser vi på store organisasjoner, er dette noe vi ser mindre og mindre av. Det er svært normalt med egne personaldirektører og ressursavdelinger til området, men Norge har ytterst få store bedrifter og i SMB bedrifter vil det i mindre grad være egne dedikerte avdelinger og ressurser til dette.

Selv om det er mer og mer vanlig å tillegge personalplanlegging mer ressurser og tid, er det vår erfaring at svært mange fortsatt ansetter etter «gammel standard»

I hht Europeisk standard er SMB er små og mellomstore bedrifter som sysselsetter færre enn 250 ansatte (les mer på europalov.no), men ser vi på Norge alene, brukes begrepet på alle bedrifter med under 100 ansatte.

I Norge er hele 99% av alle bedrifter innen denne kategorien, altså under 100 ansatte, og står for 47% av de ansatte i privat sektor. Til sammen utgjør disse nær halvparten av den årlige verdiskapningen i landet (tall fra NHO). Det er mao svært få bedrifter hvor organisasjonen er så stor at det er normalt med egne avdelinger til personaladministrasjon. I de mellomstore bedriftene (21-100 ansatte), vil man kanskje se en type HR-stilling eller lignende hvor dette ansvaret blir lagt. I de mindre bedriftene derimot er personalplanlegging noe som ofte ligger under en leder som generelt sett jobber svært operativt og dermed har mindre tid til dette.

Selv om det er mer og mer vanlig å tillegge personalplanlegging mer ressurser og tid, er det vår erfaring at svært mange fortsatt ansetter etter «gammel standard». Personalplanlegging blir rett og slett ikke prioritert, eller bare ikke gjort pga manglende kompetanse på området. Personaladministrasjon er tross alt et eget fag.

  For å kunne ha en god og strategisk personalplanlegging er det nødvendig å ha en oppdatert oversikt over:
  • Bedriftens/teamets målsettinger, både kort- og langsiktige
  • Oppgaver og oppgavebeskrivelser
  • Tidsbruk og forventet effektivitet
  • Antall årsverk en behøver
  • Hvilken kompetanse trengsfor å utføre oppgavene
  • Hvilken kompetanse en har til enhver tid (kompetanseoversikt)
  • Onboarding- og opplæringsrutiner

En oversikt på disse tingene alle bedrifter bør ha. 

En slik kartlegging er også en del av ISO 9001 Kvalitetsledelse standarden. Har du dette på plass, er det en smal sak å ta en gjennomgang – en people assessment – på hva du har og hva du trenger. Det er nemlig ikke sikkert at den som forlater selskapet bør erstattes likt mot likt. 

Ved å tilpasse rekrutteringen til ditt faktiske behov vil du treffe bedre på ansettelsesprosessen, og samtidig gi bedriften større mulighet for forbedring og utvikling.

En komplett kompetansekartlegging kan du enten gjøre selv, eller outsorce til noen som har erfaring med dette fra før. Dette er en av de tjenestene vi i Connect utfører, ofte i forbindelse med en rekrutteringsprosess, slik at du kan holde fokus på det du er best på.

Arbeidsledighet og valgmuligheter

Related Posts

By accepting you will be accessing a service provided by a third-party external to https://conrek.no/